このセンターは主に中小企業・小規模事業者を対象として、 ①各事業所における非正規 雇用労働者の処遇改善 ②過重労働防止に資する時間外労働の上限規制への対応に向けた 弾力的な労働時間制度の構築及び生産性向上による賃金引上げに向けた支援 ③人材の確 保・育成を目的とした雇用管理改善などによる人材不足対応に資する技術的な相談 など、 総合的な支援を行うことを目的としており、各センターには人事労務管理の専門家である 社労士が常駐し、面談や電話等による個別相談を行います。 希望する企業には訪問による 相談支援を行い、他にも社労士が講師として、商工会議所等において非正規雇用労働者の処遇改善、時間 外労働の上限規制への対応に向けた弾力的な労働時間制度の構築等にかかる取組を普及 するためのセミナーを開催するほか、商工会議所等における出張相談会を実施してまいり ます。 全国約４万人の社労士のこれまでの知見・実務経験等を 活用し、働きやすい職場環境の整備に向け、特に中小企業における生産性向上を図るべく 労使双方の立場を尊重し取り組んでいくとのことです。 社労士はどこ

このセンターは主に中小企業・小規模事業者を対象として、 ①各事業所における非正規 雇用労働者の処遇改善 ②過重労働防止に資する時間外労働の上限規制への対応に向けた 弾力的な労働時間制度の構築及び生産性向上による賃金引上げに向けた支援 ③人材の確 保・育成を目的とした雇用管理改善などによる人材不足対応に資する技術的な相談 など、 総合的な支援を行うことを目的としており、各センターには人事労務管理の専門家である 社労士が常駐し、面談や電話等による個別相談を行います。 希望する企業には訪問による 相談支援を行い、他にも社労士が講師として、商工会議所等において非正規雇用労働者の処遇改善、時間 外労働の上限規制への対応に向けた弾力的な労働時間制度の構築等にかかる取組を普及 するためのセミナーを開催するほか、商工会議所等における出張相談会を実施してまいり ます。 全国約４万人の社労士のこれまでの知見・実務経験等を 活用し、働きやすい職場環境の整備に向け、特に中小企業における生産性向上を図るべく 労使双方の立場を尊重し取り組んでいくとのことです。 社労士はどこ

キャリアアップ助成金については、平成30年4月から、 「正社員化コース」 「賃金規定等共通化コース」 「諸手当制度共通化コース」 について、支給要件・支給額などの見直しが行われています。 また、従来の「人材育成コース」は、人材開発支援助成金に統合されました。 比較的受給しやすいと言われる助成金の類いではありますが、しっかりと法的要件を満たしていないと難しいものであります。 先日も、ある税理士さんから、簡単にもらえるって聞いたんだけど、お願い！と言われたことがあります。 実態を確認させていただくと、 「うーん・・・・」 という感じで、しっかりと事業主の方へ説明をさせていただき、いますぐというわけではなく、弊社の労務管理を通じて、改善後にしましょうというお話となりました。 受給要件は下記の通りとなります。 ご確認ください(^^) ＜平成30年４月１日現在「キャリアアップ助成金パンフレット」＞ http://www.mhlw.go.jp/…/06-Seisakujouhou-116…/0000201488.pdf

キャリアアップ助成金については、平成30年4月から、 「正社員化コース」 「賃金規定等共通化コース」 「諸手当制度共通化コース」 について、支給要件・支給額などの見直しが行われています。 また、従来の「人材育成コース」は、人材開発支援助成金に統合されました。 比較的受給しやすいと言われる助成金の類いではありますが、しっかりと法的要件を満たしていないと難しいものであります。 先日も、ある税理士さんから、簡単にもらえるって聞いたんだけど、お願い！と言われたことがあります。 実態を確認させていただくと、 「うーん・・・・」 という感じで、しっかりと事業主の方へ説明をさせていただき、いますぐというわけではなく、弊社の労務管理を通じて、改善後にしましょうというお話となりました。 受給要件は下記の通りとなります。 ご確認ください(^^) ＜平成30年４月１日現在「キャリアアップ助成金パンフレット」＞ http://www.mhlw.go.jp/…/06-Seisakujouhou-116…/0000201488.pdf

業務量の減少を理由に大幅な収入減となるのは許されるのかを争った「九州惣菜事件」の福岡高裁判決（2017年9月７日）が3月30日に確定しました。 元正社員だった女性が60歳で定年となり、再雇用を希望した際、会社側は「月収で4分の１」となる労働条件を明示したことを不服として、 「定年前の８割の賃金」での地位確認 再雇用の機会を侵害したことへの逸失利益・慰謝料 を求めたものです。 結果としては、慰謝料100万円ということとなりましたが、ここで問題となることは、 ・正社員時の給与額が基準となっていること ・業務量減少の理屈は通るが、月収が「75%も減少」することを正当化する合理性は認められないということ ・雇用契約上の地位確認は認められなかったこと です。 これらを総合して、定年再雇用者と契約を締結する際は、勘案することが重要だということですね。

業務量の減少を理由に大幅な収入減となるのは許されるのかを争った「九州惣菜事件」の福岡高裁判決（2017年9月７日）が3月30日に確定しました。 元正社員だった女性が60歳で定年となり、再雇用を希望した際、会社側は「月収で4分の１」となる労働条件を明示したことを不服として、 「定年前の８割の賃金」での地位確認 再雇用の機会を侵害したことへの逸失利益・慰謝料 を求めたものです。 結果としては、慰謝料100万円ということとなりましたが、ここで問題となることは、 ・正社員時の給与額が基準となっていること ・業務量減少の理屈は通るが、月収が「75%も減少」することを正当化する合理性は認められないということ ・雇用契約上の地位確認は認められなかったこと です。 これらを総合して、定年再雇用者と契約を締結する際は、勘案することが重要だということですね。